La présente politique de rémunération s`applique en général à tous les employés de la société, y compris le Conseil d`administration. Aux fins du présent document, les termes? Cape capital?,? le cabinet?,? le groupe? ou? la société? signifie Cap capital AG. La compensation (rémunération) représente le contrat psychologique entre l`individu et l`organisation. Les pratiques de récompense d`une organisation n`ont de conséquences que dans le cadre de ce contrat. Ainsi, le salaire, en tant que concept psychologique, est perçu du point de vue de l`individu. Le salaire de base est le salaire horaire/bihebdomadaire/semi-mensuel qu`un employé reçoit sur une base régulière. Les ajustements au salaire de base peuvent être appliqués sur la base du mérite ou d`autres raisons d`emploi comme une promotion ou un transfert tel que décrit dans la politique de rémunération. L`indemnisation en dehors du salaire de base est attribuée pour diverses raisons d`inclure les heures supplémentaires, le travail qui est nettement différent des responsabilités primaires d`un employé, le travail qui est en dehors des heures normales de travail et distinct du travail régulier d`un employé, et récompenses d`incitation/reconnaissance. Les personnes peuvent être embauchées pour travailler une affectation à durée limitée à l`Université.

Cette affectation est basée sur un échéancier prédéterminé et convenu qui est d`une durée spécifique nécessaire pour répondre à un besoin de l`entreprise et/ou un contrat de personnel ou un programme de subvention. Les employés à durée limitée reçoivent des prestations suivant les mêmes politiques qu`un employé régulier et sont des employés «à volonté». Une «lettre d`offre d`employé à durée limitée» doit être utilisée lors de l`embauche d`un particulier dans un poste à durée limitée. Des conseils pour cette lettre peuvent être reçus en contactant un consultant en ressources humaines ou un membre de l`équipe de rémunération pour s`assurer que l`emploi est explicitement à volonté et dépendant du financement. Tous les ajustements du marché sont soumis à l`approbation des ressources humaines ainsi qu`aux contraintes budgétaires. Des directives additionnelles sont disponibles pour les gestionnaires d`embauche pour aider à déterminer la rémunération appropriée pour les employés dans les fourchettes de référence du marché. La collaboration avec les partenaires commerciaux des ressources humaines et l`équipe de rémunération est recommandée lors de l`établissement de la rémunération. Les décideurs ont besoin d`une capacité rigoureuse pour évaluer la rétention et l`effet de coût des changements possibles à la compensation du personnel civil du ministère de la défense des États-Unis (DoD).

Les recherches rapportées ici étendent les travaux antérieurs en estimant des modèles de rétention dynamique (DRMs) pour les cohortes d`entrée de 1988 à 2000; estimer les nouveaux profils d`âge pour les travailleurs fédéraux civils et privés à utiliser comme contribution à la DRM; examen des estimations des paramètres DRM par cohorte pour vérifier la cohérence et les tendances possibles, comme un changement dans la préférence pour l`emploi civil du DoD dans les cohortes; et élaborer un modèle d`établissement des coûts pour comparer le coût des politiques alternatives et leurs effets de rétention. L`analyse des gains conclut que les estimations basées sur les données transversales récentes de l`enquête communautaire américaine reflètent étroitement les profils de gains construits à partir des cohortes synthétiques des données de l`enquête sur la population actuelle. Les différences dans les préférences pour l`emploi civil du DoD à travers les cohortes sont faibles, et l`utilisation d`un DRM estimé à partir d`un échantillon combinant les cohortes est justifiable. Le DRM correspond bien aux données pour chaque cohorte et l`échantillon combiné. La nouvelle capacité est démontrée en simulant l`effet de rétention et de coût d`un changement de politique exigeant que les travailleurs paient une plus grande part du total des cotisations au régime de retraite des employés fédéraux. L`indemnisation en tant que concept politique implique l`utilisation du pouvoir et de l`influence. Les organisations, les syndicats, les groupes et les employés individuels utilisent tous leur pouvoir pour influencer la rémunération. Les syndicats exercent une influence au moment où le contrat est négocié et Pendant la durée du contrat par le biais de la procédure de règlement des griefs. De même, la rémunération des organisations syndiquées influe sur les organisations non syndicales. Rémunération fixe, qui est versée sous forme de salaire de base, évaluée sur le rôle, l`expérience et la responsabilité de l`individu au sein de la société en combinaison de la performance à long terme de l`employé, et le positionnement du marché.